Den svære samtale i rekruttering – og hvorfor den er så vigtig

Når vi rekrutterer, leder vi efter klarhed – men processen er sjældent klar

Vi oplever ofte, at ledere drømmer om en rekrutteringsproces, hvor alt kan måles, struktureres og planlægges. Det er en naturlig længsel. Når ansættelser er dyre, vigtige og tidskrævende, ønsker vi os sikkerhed. Forudsigelighed. En metode, der kan give garanti for det rette valg.

Men mennesker lader sig ikke indfange af bokse eller modeller. Rekruttering er i sin kerne et møde mellem mennesker – og derfor også et møde med usikkerhed. Det er netop i det felt, de svære samtaler bliver afgørende.

Ofte er det ikke de tekniske spørgsmål, der gør forskellen. Det er de relationelle: tvivlen, værdierne, forventningerne og de små antydninger mellem linjerne, som ingen helt tør adressere.

Som én af vores erfarne konsulenter, Emilie May Eriksen, Chefkonsulent i Curia, siger:
“Det er sjældent svarene, der gør forskellen – det er spørgsmålene, vi tør stille.”

De svære spørgsmål er relationelle – ikke tekniske

Vi møder jævnligt ledere, der spørger, hvordan de stiller de svære spørgsmål uden at skræmme kandidaterne væk.

Det interessante er, at det sjældent handler om selve formuleringen. Det handler om intentionen bag.

Et spørgsmål stillet med nysgerrighed, respekt og reel interesse opleves aldrig som konfronterende. Tværtimod. Kandidater mærker, når virksomheden søger forståelse frem for kontrol – og det gør dem trygge.

Når intentionen er tydelig, bliver selv svære spørgsmål en åbning snarere end en barriere.

Hvad der sker, når vi tager modet med ind i processen

1. Relationerne bliver stærkere

En ærlig samtale skaber et fundament af gensidig respekt. Kandidater tør åbne op, og ledere får et mere realistisk billede af mennesket bag CV’et. Tilliden begynder at tage form – længe før en kontrakt underskrives.

2. Risikoen for mismatch falder

Når både virksomhed og kandidat kan tale om tvivl, præferencer, grænser og forventninger, reduceres risikoen for senere overraskelser betydeligt. Det bliver tydeligere, hvad der faktisk skal til for, at samarbejdet kan blive en succes.

3. Kandidatoplevelsen løftes markant

Vi ser gang på gang, at åbenhed gør indtryk. Kandidater fortæller, at de føler sig mødt som mennesker – ikke som nogen, der skal “sælges ind” eller “testes”. For mange er det dét, de husker virksomheden for.

Som Emilie May Eriksen formulerer det:
“ Den stærkeste rekruttering opstår, når vi taler ærligt – ikke når vi forsøger at imponere hinanden.”

Den svære samtale afslører virksomhedens kultur

I en tid med skarp konkurrence om talenterne og specialisterne er det afgørende, at virksomheder kan vise autenticitet. Kandidater mærker det tydeligt, når en organisation kan tale åbent om uenigheder, smertepunkter og forventninger.

De svære samtaler afslører derfor mere end blot kandidatens perspektiver – de viser virksomhedens modenhed. Kulturer, der tør tage de svære samtaler, fremstår stærkere, tryggere og mere attraktive.

Når vi undgår de svære spørgsmål

Det kan virke nemt i situationen at springe de komplekse eller følsomme emner over:

• “Vi tager det senere.”
• “Lad os først få personen ind.”

Men erfaringen viser noget andet. Når de svære samtaler udskydes, opstår der misforståelser, uklare forventninger og potentielle konflikter. Ofte fører det til mistrivsel eller tidlige opsigelser – noget både virksomheden og kandidaten kunne have været foruden.

Når vi tager dem i tide

Når modet vinder, og de svære spørgsmål får en naturlig plads i processen, oplever vi et helt andet resultat:

• Kandidaten føler sig set.
• Virksomheden tager ansvar for processen.
• Samtalen bliver ligeværdig.
• Og beslutningen bliver stærkere for begge parter.
• I sidste ende er det det, der skaber kvalitet i rekrutteringen.

De svære spørgsmål – og hvorfor et rekrutteringsbureau gør en forskel

De svære spørgsmål er sjældent en hindring – de er nøglen til en ærlig og bæredygtig rekruttering. Men det kræver mod, tid og træning at stille dem på en måde, der åbner frem for at lukke. Her kan et rekrutteringsbureau være en uvurderlig partner.

”Vi kan skabe et rum, hvor både leder og kandidat kan være mere transparente, end de ofte tør være alene. Vi kan stille spørgsmålene uden interne bindinger, uden forudindtagelser og uden organisatoriske hensyn, der kan sløre dialogen,” fortæller Emilie May Eriksen og fortsætter

”Det handler ikke om at gøre processen mere kompliceret – men om at gøre den mere virkelig. Når en udefrakommende konsulent hjælper med at sætte ord på det utydelige, træde ind i de sårbare emner og skabe klarhed i forventningerne, styrkes både relationen, beslutningen og kandidatoplevelsen. For i sidste ende er det ikke antallet af spørgsmål, der afgør kvaliteten af en rekruttering – det er, om vi tør stille de rigtige,” afslutter Emilie May Eriksen.